Nem a pénz a tehetséges, nagy tudású szakemberek legfontosabb szempontja! Hanem az, hogy megszerzett munkahelyük, beosztásuk folytán karrierjük hosszabb távon az áhított irányba mozduljon el.

Mindennapi eset a mai multinacionális vállalatok életében az, hogy egy-egy sikeres menedzser váratlanul felmond és "jobb ajánlatra" hivatkozva sebtében elbúcsúzik, majd továbbáll. Ezen távozások mögött általában egészen más okok húzódnak meg. Timothy Butler és James Waldroop életérdeklődésnek nevezi azokat a hajtóerőket, amelyek az ilyen radikális változtatásokat motiválják.

Ezek szerintük érzelmi alapú, hosszú ideig tartó vonzalmak valamilyen tevékenység végzésére. Megmutatkoznak már gyermekkorban: a technológia alkalmazása iránti érdeklődés például megnyilvánulhat a lego rakosgatásában. Az ifjaknál hobbiként, később a felnőtteknél hivatásként van jelen. Gabriel García Márquez egy interjúban elmondta, hogy véletlenül kezdett el írni, és a maga jókedvéből írt tovább, és semmit sem szeret jobban, mint írni.
Üzleti jellegû munkaterületen, sokféle beosztásban dolgozó szakemberek körében végzett vizsgálat alapján nyolc féle alapvető érdeklődés-típust talált a szerzőpáros.

A technológia alkalmazása.

A technika iránt érdeklődőket lebilincseli a dolgok belső mûködése. Szeretnek bütykölni, érdekli őket az új számítógép hardvere, az üzleti problémákra is úgy tekintenek, mintha egy gépet kellene megszerelniük. Nem csak mérnökök közt lehet ilyen beállítódású "szakikra" lelni, hiszen pénzüggyel, joggal, orvoslással foglalkozók között is akadnak zseniális programozók, autó-szakértők, stb. Az ilyen emberek szívesen vállalják a termelő és üzemeltető rendszerek megtervezését, elemzését, a vállalati folyamatok újraformálását.

Kvantitatív elemzés.

A szám-emberek, a matematika iránt fogékony munkatársak előszeretettel készítenek cash flow elemzést, kedvüket lelik a számítógépes modellek készítésében, örömmel tervezik meg az optimális termelési ütemezést. Az üzleti megoldások kidolgozásakor rutinosan fordulnak a számok felé. Például a HR szakember, aki szervezetét oly módon vizsgálja, hogy kiszámolja a bérek és a jutalmak arányait a menedzserek és a beosztottak viszonylatában. Hasonló hozzá az a marketing menedzser, aki a fókusz csoportos piackutatások szubjektív eredményeivel szemben a fogyasztói felmérési adatok elemzésével foglalja el magát. Mindketten a számok világában élnek és a kvantitatív elemzés élteti őket.


Elméletalkotás és fogalmi gondolkodás.

Holisztikus és elméleti látásmód jellemzi azokat a szakembereket, akik egy vállalat átfogó stratégiájának kialakításában, piaci pozíciójának meghatározásában vagy az üzletág modellezésében tudnak kimagaslóan teljesíteni. Mélyen gyökerező életérdeklődésük az elméletek irányába csábítja őket, gyakran a tudományos karrier felé vonzódnak. Onnan ismerhetők fel az ilyen emberek, hogy szívesen társalognak elméleti kérdésekről, elvont fogalmakról, ontják magukból a szakkifejezéseket és sokszor előfizetői valamilyen tudományos folyóiratnak.

Tanácsadás és mentorálás.

Mások tanítása sokak számára élvezetes dolog.

Az üzleti életben ez jellemzően képzés, mentorálás formában jelenik meg. Azok az emberek, akiknek mélyen gyökerező életérdeklődésük a tanítás, szívesen foglalkoznak kollegáik segítésével, készségesen mutatják a jobb teljesítmény felé vezető utat munkatársaiknak és akár az ügyfeleknek is. Előszeretettel vállalnak olyan intézményekben munkát, amelyek szerintük magas társadalmi értéket képviselő termékeket vagy szolgáltatást nyújtanak. Ilyenek például az iskolák, múzeumok, kórházak. Különböző okokra vezethető vissza a tanítás iránti vonzalmuk: egyesek szeretik látni védenceik növekedését, fejlődését, mások szeretik érezni, hogy szükség van rájuk. Első látásra nem mindig ismerhető fel róluk ezirányú érdeklődésük, ha nem a megfelelő pozícióban vannak. Szabadidős elfoglaltságukat szemlélve azonban hamar kiderül, milyen világban érzik jól magukat: sokan önkéntes munkát választanak, közösségi szolgálatot végeznek. Még egy ismertetőjegy, ami elárulja szenvedélyüket: amikor korábbi munkájukról beszélnek, gyakran említik szeretettel volt kollégáikat, azt, hogy hol tartanak azóta, milyen sikereket értek el. Olyan büszkeséggel mesélnek róluk, mint egy anya a gyermekéről.

Kreatív alkotás.

Alkotás a semmiből, valami új és eredeti létrehozása, a hagyományostól eltérő ötletek kitalálása - ilyesmi tényezők motiválják azokat az embereket, akiknek mélyen gyökerező életérdeklődésük a kreatív alkotás. Számos vállalkozó, K+F tudós, mérnök és mûvész ilyen beállítódású. Az üzleti életben sok helyen találhatnak érdeklődésükkel egybevágó munkát: új termékek fejlesztése, reklám, szórakoztatóipar. Érdeklődésük mellükre van tûzve: néhányan különc ruhákban járnak és akkor jönnek izgalomba egy beszélgetés során, ha valami újról, egyediről, szokatlanról hallanak. Álmosan bólogatnak viszont, ha egy már meglévő dologról, ismert termékről vagy jól bevált gyártási módszerről van szó.

Emberek és kapcsolatok menedzselése.

Motiválni, szervezni és útbaigazítani másokat - ezek a cselekvések vonzóak azok számára, akiknek életeleme a menedzselés. Ott érzik magukat kiteljesedve, ahol lehetőségük van napi rendszerességgel másokkal foglalkozni. Nem a tanításon jár a fejük, sokkal inkább az eredményeken, az üzleti célok elérésén, legyen az akár egy új termék létrehozása vagy az értékesítés volumenének növelése. Általában a menedzseri pozíció vagy az értékesítési karrier teszi elégedetté őket.

Vállalkozásirányítás.

Vannak, akiket a vállalkozás-irányítás mélyen gyökerező életérdeklődése motivál. Számukra az nyújt megelégedést, ha ők vezethetnek egy teamet, irányíthatnak egy projektet, netalántán az egész vállalat haladási irányába beleszólási jogot nyerhetnek. Élvezettel vállalják a teljes felelősséget az irányításukra bízott tranzakció fölött, és bármilyen munkaköri helyzetben.

Befolyásolás a nyelv és a gondolatok alapján.

Szenvedélyes kommunikátorok azok, akiket életérdeklődésük a nyelv és a meggyőzés felé vonz. Szeretik "kifejezni" magukat, szemléletesen, ötletesen kommunikálnak, sokakat levesznek a lábukról jó szövegükkel. Egyesek magukért a gondolatokért rajonganak, mások imádják kifejteni azokat, pusztán azért, mert örömet szerez számukra a győzködés, mesélés. Az ebbe a kategóriába tartozók gyakran az ügyfélkapcsolati vagy a reklám szakma felé vonzódnak, azonban sokszor máshol kötnek ki, mert az írás és a kommunikáció önmagában készségszámba megy. A munkahelyen úgy lehet felismerni őket, hogy szívesen vállalnak írásos feladatot, például értekezleti dokumentum vagy pályázat elkészítését, és egyébként is sokat pörög a nyelvük, imádnak verbálisan vagy vizuálisan mindenkit mindenről meggyőzni. Sokat elmélkednek hallgatóságuk legjobb megközelítési lehetőségein, például azon, hogy legújabb felfedezéseiket miként adagolják be.

A menedzserek tapasztalati szerint az alkalmazottak nem egy, hanem több mélyen gyökerező életérdeklődéssel rendelkeznek. Butler és Waldroop szerint a leggyakrabban előforduló életérdeklődés párok: vállalkozás irányítás és az emberek és kapcsolatok menedzselése; a tanácsadás, mentorálás és az emberek és kapcsolatok menedzselése; kvantitatív elemzés és az emberek és kapcsolatok menedzselése; vállalkozásirányítás és befolyásolás a nyelv és a gondolatok alapján; a technológia alkalmazása és az emberek és kapcsolatok menedzselése; kreatív alkotás és vállalkozásirányítás.

Munkakörszobrászat

Minden felső szintû vezető tisztában van azzal, hogy a jó munkatársakat nem csak felvenni, de megtartani is nehéz. A megtartásban döntő szerepe van annak, hogy a beosztottakat olyan feladatokkal bízzák meg, amelyek kielégíthetik mélyen gyökerező életérdeklődésüket. Ezzel sokszor maguk az alkalmazottak sincsenek tisztában: vannak olyan emberek, akik csak életük derekán ismerik fel, hogy oktatást, kutatást kellett volna vállalniuk a jól jövedelmező értékesítési tevékenység helyett. A menedzserek sokszor azért szúrják el a karrierfejlesztést, mert azt vélelmezik, hogy ha valaki valamiben jó, az egyszersmind megelégedést is nyújt számára. A bukás máskor onnan ered, hogy egy megüresedett pozíciót azonnal be kell tölteni és ilyenkor a vezető azt a kérdést teszi fel, hogy milyen készségek szükségesek a munkakörhöz és ki rendelkezik velük. El sem gondolkozik azon, hogy ki az, akit (képessége mellett) mélyen gyökerező életérdeklődése tesz alkalmassá a feladatra. És ha egy kinevezés nincs egy húron az életérdeklődéssel, az alkalmazott könnyen elégedetlenné válhat és elkötelezettsége csorbát szenved.

A munkakör szobrászat tehát azzal kezdődik, hogy a menedzserek megkeresik az egyes beosztottak mélyen gyökerező életérdeklődését. Ez néha egyértelmû, általában azonban egy kis megfigyelést és detektív munkát igényel. Célszerû hangoztatniuk is azon törekvéseiket, hogy segíteni akarják az ott dolgozók karrierjének alakulását és megteszik a szükséges erőfeszítéseket a tehetséges munkatársak megtartására. Nem árt továbbá az sem, ha a munkakör-szobrászat folyamatát beépítik a teljesítményértékelésbe. Képzeljük csak el, hogy mi történne, ha az alkalmazottaknak papírra kellene vetniük a karrierrel való megelégedettségükkel kapcsolatos személyes véleményüket, leírnák, hogy mit szeretnek csinálni, melyek kedvenc tevékenységeik munkakörükön belül! Bizonyára minimalizálódna annak az esélye, hogy valakinek a karrierje csorbát szenved.

Az életérdeklődés ismeretében el kell kezdeni annak megfelelően kialakítani a következő munkafeladatokat. Munkakör szobrászatra alkalmat ad minden feladatköri változás: egy tanácsadás és mentorálás iránt érdeklődő mérnöknek elég lehet, ha bevonják az újoncok képzésébe, egy nyelvi és gondolati eszközökkel történő befolyásolás iránt érdeklődő értékesítési szakember például kaphat néhány új feladatot, amely a marketing és reklám menedzserrel való közös munkát feltételez. Vagy például egy technológia alkalmazása iránt érdeklődő pénzügyes szakember segíthet az integrált számítástechnikai rendszer pénzügyi moduljának kiépítésében. Sokszor azonban ezen alkalmi megoldásoknál tartósabb változtatásokra van szükség. A feladatkör kibővítését állandóvá kell tenni akár új pozíciók kitalálásával is. Például egy kiváló pénzügyes és elemző érezhet affinitást a vállalkozás-irányítás és az emberek és kapcsolatok menedzselése iránt is. Számára megoldást jelenthet valamiféle "játékos-edzői" szerep megalkotása, melyben elemzői feladatai mellett lehetősége nyílik több team irányítására és igazgatására, felvételekkel, előléptetéssel kapcsolatos döntések meghozatalára.

Felmerül azonban a kérdés, hogy mi legyen azokkal a nem kívánatos feladatokkal, amelyek végzése alól valakit "felmentenek". Mi történik, ha azokat más sem szeretné elvégezni. Vagy mi a teendő akkor, ha nincs olyan feladat, amelynek végzése egy fontos munkatárs életérdeklődésének megfelelő lenne. Ilyen esetekben a menedzsernek kell vállalnia a döntést, hogy eltanácsol-e egy tehetséges alkalmazottat a vállalattól. A munkakör-szobrászat elsajátításához nincs szükség különösebb tréningre: elég az is, ha valaki odafigyel munkatársai (önkéntelen) beszámolóira. Ha például egy cég új divíziót nyit és egy értékesítő munkatárs lelkesen meséli főnökének, hogy mennyire élvezte az új iroda keresésének folyamatát és milyen élvezettel tárgyalt, alkudozott, a főnök elgondolkozhat azon, hogy beosztottjának mitől vált szórakozássá e tevékenység és az miben különbözik mindennapi munkájától. Ha a munkakör-szobrász fülével hallgatja emberét, feltûnik neki, hogy az illető nagyon elégedetlen jelenlegi beosztásával, unja feladatait, és azon gondolkozik, hogy hamarosan elmegy a cégtől. A nyelv és a gondolatok alapján történő befolyásolás életérdeklődése mellett munkatársát valószínûleg a kreatív alkotás is vonzza, és ez utóbbi akkor teljesedhetett ki, amikor az új iroda helyéről, berendezéséről, kialakításáról kellett gondolkodnia.

Összefoglalóan elmondható, hogy a munkakör-szobrászat még nehézségeivel együtt is megéri a fáradságot. A legjobb munkatársak elvesztése versenyelőnyhöz juttathatja a konkurenciát, megtartása viszont olyan új erőket is felszabadíthat, amelyek még tovább lendíthetik a cég szekerét.